Hoe u kunt voorkomen dat angst uw organisatie overneemt?

Angst kan individuen en organisaties in de greep houden. Ik heb bedrijven gezien met een op angst gebaseerde cultuur en de gevaarlijke impact ervan. Twee experts op het gebied van bedrijfstransformaties, Gaurav Bhatnagar en Mark Minukas, hebben Unfear: Transform your Organization to Create Breakthrough Performance and Wellbeing geschreven. Het laat je zien hoe je je relatie met angst en bezorgdheid kunt herkaderen om buitengewone prestaties en persoonlijk welzijn voor jou, je team en je organisatie te ontgrendelen. Zo komt de juiste samenstelling tot stand, maar wat is de juiste teamsamenstelling?

Geen enkele organisatie is ooit volledig vrij van angst. In plaats daarvan is het de sleutel tot succes om te weten hoe je angst kunt herkaderen, de kracht ervan kunt gebruiken en veerkrachtig kunt worden.

Ik heb onlangs met de auteurs gesproken over hun onderzoek naar angst.

Waarom overvalt angst een organisatie zo gemakkelijk?

Gaurav: Om een paar redenen. Allereerst bestaan organisaties uit mensen en als mensen zijn we allemaal vatbaar voor angst. En toch is angst een taboe-onderwerp binnen organisaties en daarom wordt het niet besproken. Het sijpelt gewoon verraderlijk binnen en iedereen doet alsof het niet bestaat. Ten tweede zijn organisaties historisch gezien diep hiërarchisch geweest, en diep hiërarchische structuren creëren diep ongelijke macht. En dit zorgt voor een vruchtbare voedingsbodem voor angst om te ontkiemen. Ten slotte leven organisaties vandaag de dag in een zeer volatiele omgeving met druk om steeds hogere kortetermijnwinsten te behalen en dat is nog een andere factor die het perfecte recept creëert voor angst om door te dringen en diep verankerd te raken in organisaties.

Mark: Een andere grote reden waarom angst organisaties inhaalt, is omdat angst op de korte termijn werkt. Angst motiveert mensen om actie te ondernemen (of juist niet, afhankelijk van je eigen levenservaringen). We reageren op angst op een manier die ons veilig houdt in onze geest. De uitdaging is dat we blind worden voor alle manieren waarop onze reacties op angst ons niet langer dienen en ons vast houden in ineffectiviteit.

Wat zijn de tekenen? 

Gaurav: Er zijn twee gedragspatronen die opduiken in bedrijfsculturen vol angst die elkaar versterken. Eén patroon wordt de Fight Club genoemd, een agressief/defensief patroon waarbij de organisatie met agressie op angst reageert. Dit komt tot uiting als mensen die anderen micro-managen of controleren, obsessief fouten vinden, concurrerend worden door silo’s heen of zelfs met collega’s binnen het team en overdreven perfectionistisch worden in hoe iemand met taken omgaat.

Mark: Het andere patroon is wat we de Nice Club noemen, wat een passief/defensief patroon is. Dit komt tot uiting als mensen moeilijke beslissingen of moeilijke gesprekken vermijden, blindelings doen wat mensen hoger in de hiërarchie hen zeggen te doen, robotachtig regels volgen of, ten slotte, gewoon dingen doen om aardig gevonden te worden door anderen. Geen van deze patronen is het resultaat van slechte bedoelingen, het zijn slechts disfunctionele reacties in het licht van angst.

Wat is Unfear?

Mark: Het is een woord dat we verzonnen hebben en dat deden we om te benadrukken dat we het niet hebben over onbevreesdheid of het elimineren van angst. Angst zal voor ons allemaal bestaan, vooral in tijden van verandering en onzekerheid. Onbevreesd is leren op te merken hoe angst voor je ontstaat en die angst te gebruiken om creatievere en effectievere keuzes in je leven te maken in plaats van terug te vallen in ineffectieve gewoontepatronen.

Om dit te doen, kun je niet zien angst als een goede of slechte zaak. Het is gewoon een signaal dat je iets hebt om op te letten, een leervoorsprong.

Gaurav: Unfear gaat in wezen over het herformuleren van je verhaal over angst om het te zien als een kans om te leren en te groeien. Het is gebaseerd op de vaste overtuiging dat belangrijker dan de angst zelf het verhaal is dat we over de angst hebben. We kunnen een verhaal hebben dat ons doet instorten in een vecht- of vluchtreactie, of we kunnen een verhaal hebben dat ons in staat stelt bewust een creatieve reactie te kiezen, een derde manier om zo te zeggen. En de manier waarop we dit doen, is door ons vermogen tot verbeeldingskracht en taal, die in feite twee superkrachten zijn die mensen hebben om ons verhaal over elke situatie opnieuw te formuleren. En de reframe laat ons feitelijk mogelijkheden zien die we niet hadden toen we in een reactief, gewoon vecht-vluchtpatroon zaten.

Moet een leider ooit angst gebruiken?

Gaurav: Een leider mag nooit angst gebruiken, behalve in uitzonderlijke omstandigheden. Deze uitzonderlijke omstandigheden zijn wanneer het voortbestaan van de organisatie op het spel staat en extreem scherpe kortetermijnacties vereist zijn om ervoor te zorgen dat de organisatie de onmiddellijke omstandigheid overleeft. De leider moet echter begrijpen dat er significante langetermijngevolgen zijn van deze acties, namelijk verlies van vertrouwen in het management, verlies van moreel, werknemers het gevoel hebben dat het sociale contract tussen hen en de organisatie is verbroken en dat de organisatie niet praat over waarden.

En de leider moet bereid zijn om die gevolgen te omarmen en van plan te zijn om die gevolgen aan te pakken in plaats van er excuses voor te geven of te doen alsof hij ze niet opmerkt. Als de organisatie weer op de been is, zal ze serieus werk aan de cultuur moeten doen, want pijn is als klittenband en de negatieve verhalen die mensen over de organisatie hebben, zullen blijven bestaan, tenzij ze direct worden aangepakt.

Mark: Helemaal mee eens. Ik voeg er alleen aan toe dat het stellen van hoge ambities voor een organisatie nog steeds zonder angst kan worden gedaan. Let op het verhaal dat je wilt vertellen over een doel of ambitie. Vraag je mensen om zich op deze manier uit te rekken omdat er anders “slechte dingen zullen gebeuren”? Of vraag je mensen om zich uit te rekken omdat “dit ons zal helpen om op een geweldige plek te komen”? Niet bang zijn is je naar voren laten trekken door de positieve toekomstvisie.

De archetypen waren fascinerend en misschien te moeilijk om hier in detail te treden

Mark: We hopen dat de archetypen het voor leiders gemakkelijker maken om kansen te ontdekken om te verbeteren – voor zichzelf of voor hun organisatie. Angst is zo’n taboe-onderwerp, niemand wil snel toegeven dat ze angst ervaren. Het is gemakkelijker en tastbaarder om een gedragspatroon te identificeren. Als je dat patroon eenmaal kunt zien en begrijpt hoe het disfunctioneren veroorzaakt, kunnen mensen beginnen met het uitpakken van waarom dat gedrag bestaat en hoe je eruit kunt stappen.

Gaurav: Laten we bijvoorbeeld zeggen dat een leider het ziet een Fault Finder-patroon in hun organisatie. Met een gedeelde taal kan de leider individuen of teams met dat archetype betrekken in een zeer op maat gemaakt onbevreesd gesprek. De leider kan mensen helpen het verhaal of de overtuiging te begrijpen die aan de basis ligt van het gedrag. Misschien is er een verhaal dat het vinden van fouten de manier is waarop mensen in de organisatie worden beloond. Dit is een groot inzicht! Nu kan de leider met mensen samenwerken om dit verhaal en de redenen waarom het bestaat te veranderen. Dit zou kunnen leiden tot betere communicatie in de organisatie, een opnieuw ontworpen prestatiebeheersysteem, meer viering van succes, betere coachingsvaardigheden, noem maar op.

In plaats van generieke oplossingen kan een leider zich richten op specifieke oplossingen op basis van op de specifieke archetypen in de organisatie.